【動機,單純的力量】企業先把基本獎勵做好再來談動機

《動機,單純的力量》這本書已經出版很久,但讀完後我卻覺得更加適用於現在社會。本書結構很簡單,先說明過往在工業社會所使用的外在驅力作法已經行不通,不適用於現代更複雜、更有趣、也更能自己主導的工作,必須依賴第三驅力,也就是內在驅力。然而,內在驅力是仰賴環境存在的,因此現代企業要做的,就是創造出能誘發內在驅力的三種條件:自主、專精與目的。

沒達到基本獎勵,員工只會把心思放在不平等上

本書開宗明義地說關於職場激勵的討論,起始點一定是一個簡單的基本事實:人需要賺錢謀生,因此固定薪資、獎金紅利等都屬於「基本獎勵」。若基本獎勵沒有達到標準或是受到不公平對待,那員工一定把心思放在不公平待遇上,而對工作環境產生焦慮。我非常的認同,目前多數看到的職場問題都是這樣,員工將心思放在了不公平待遇上,像是錢不夠、假不夠、升遷不透明等等,根本無法專心工作,因此在沒有滿足基本獎勵之前,不要談任何動機問題。

第三驅力與 I 型行為

作者在書中自行提出了 X 型行為與 I 型行為。X 型行為的主要激勵來自於外在獎勵,把金錢或讚美當作唯一目的,若看過《心態致勝》的話,可以對應成「定型心態」。至於 I 型行為,依賴於第三驅力,主要激勵來自於工作本身帶來的自由感、挑戰感與目的感,他們並不鄙視金錢或讚美,但會把這個視為意外驚喜。兩者的最大差異在於持續,X 型行為可能會因為胃口越來越大而無法持續,但 I 型行為是一份可以重複補充的資源,而重要的是,I 型行為不是天生的,是後天造成的。

只問結果的工作環境

引發內在驅力的第一點是自主,作者提出了 4T 來概括,分別是 Task(工作內容)、Time(工作時間)、Technique(工作方式)、Team(工作夥伴)。工作內容是指你應該做什麼工作,員工可以自由選擇項目,文中舉了 Google 的例子,可以花 20% 的工作時間來做自己想做的 side project,而這些 side project 最終會反哺回原先的工作上。工作時間的自由可以用遠端來說明,不需要被綁在辦公室內,可以更自由地運用時間來完成工作。至於工作方式則是放手讓員工自由發揮,完成該工作的方式不應該被規範,充分享有自主權。最終工作夥伴則是可以自組團隊,這在一般公司很困難達到,但隨著網路發展,會越來越容易。 ROWE(只問結果的工作環境,Result-only work Environment)是 4T 的完美體現,目前有越來越多企業採用,只管結果不管過程,這樣對員工來說,只會單純變成你有沒有本事的問題。我的前一份外商工作就是在這樣的環境中,因此看到這邊非常有感覺。

專精與心流

內在驅力的第二點是專精,專精是「對某個舉足輕重的事物精益求精的渴望」,這一段用上了很多我們熟知的概念,例如心流、成長心態等等。想要達到專精,心流是不可或缺的條件,但產生心流不一定能保證專精,因為這兩個發生的空間不一樣,心流是當下即可,但專精需要數個月、甚至數年才能開花結果。除此之外,專精還有三大原則:第一,專精是一種心態,我們必須具備「成長心態」,相信只要努力是可以進步的。第二,專精意味著痛苦,很有可能你努力再努力,看起來還像是原地踏步,不過回頭看,其實已經走了很多步,這整個過程本身就是一個解答。第三,專精是一條漸近線,你可以永遠趨近,但永遠也觸摸不到。

目的動機

具備 I 型行為的人就像一個三腳架,其中兩腳是自主與專精,但如果要平衡,還需要目的感。這邊的目的感可以視為「目的動機」,與原先用來激勵員工的「利潤動機」成對比。一般人在滿足基本生活條件後,會轉而追求幸福感,可能是幫助他人、學習新知或是追求成長,此時企業若具備好的「目的動機」會更加吸引人,例如 TOMS,公司理念是「把我們的顧客轉變為捐助者」,只要每賣一雙鞋,他們就贈送給未開發國家一名兒童一雙新鞋;又或者是某些企業會把一些預算轉換成慈善捐款,讓員工握有一筆能以個人名義捐出去的錢,藉此提升員工的心理滿足感。只要目標正確,每個人都能追求生命中最富足的感受

在生活中落實內在驅力

最後書中有舉例如何在生活中追求 I 型行為,像是在個人層面、企業層面或是在教育層面。因為有小孩的緣故,在教育層面看了很有心得,像是必須改變家庭作業,每份家庭作業都值得檢討,老師們可以反思這份家庭作業有沒有賦予學生自主,讓他們可以自由選擇在什麼時候、以什麼方式做這個功課?學生能不能理解這份作業的目的?以及這份作業能不能促進專精?有許多方式都值得與我們過去的教育相互對照,但在此同時你也會發現對傳統教育的不信任,未來可能家庭教育佔的份量會更重。